Cómo hacer un plan de reclutamiento.

 Habitualmente nos encontramos en las empresas con esta frase que los jefes dirigen a los departamentos de RRHH: «Necesito a alguien para ayer». En su afán por resolver el problema inmediato, no tienen tiempo a tomar decisiones estratégicas. Para evitar este tipo de situaciones y los errores asociados a soluciones improvisadas debemos pensar en crear un plan de reclutamiento, ¿quieres saber cómo hacerlo? ¡Sigue leyendo!

Cómo hacer un plan de reclutamiento: Antes de afrontar un proceso de selección debes pensar, anotar y proyectar una serie de pasos que te ayudarán a atraer el talento adecuado: Determinar la necesidad El primer paso es ver de dónde viene la necesidad. ¿Es planeada o es inesperada? Esto será importante porque nos ayuda a monitorizar KPIs (Key Performance Indicators). Si tenemos demasiados problemas inesperados quizá existen otros problemas latentes en la organización. Hay que determinar si esa necesidad es real, cuánto va a durar y qué presupuesto tenemos para afrontarla. Estas tres características de la necesidad serán esenciales para determinar qué podemos ofrecer (qué contrato y qué salario). Definir el puesto y las competencias ¿Qué va a hacer esa persona? Como buen profesional de RR. HH deberás definir el puesto, con las tareas que realiza, la frecuencia, los riesgos del puesto, la responsabilidad, su posición en el organigrama y, en definitiva, determinar qué competencias debe tener la persona que ocupe esta posición. De este análisis debe salir un perfil duro (conocimientos y experiencia previa necesaria) y un perfil blando (competencias profesionales). Elegir la forma de reclutamiento Hay que elegir una forma de reclutamiento, interna o externa. Si podemos activar el plan de sucesión este es el momento ideal. Pasan aproximadamente 6 meses hasta que una persona externa a la organización está plenamente formada en su nueva empresa para rendir al máximo, por lo que si podemos evitar ese gap de rendimiento con un buen plan de sucesión, debemos hacerlo. Definir presupuesto y elegir fuentes de reclutamiento Parte del plan es conocer los recursos de los que disponemos. Las fuentes de reclutamiento, salvo que seas una gran multinacional con presencia en los medios, son esenciales para recabar candidatos y éstas llevan un coste asociado. Debemos elegir cuidadosamente qué fuentes utilizar (genéricas o específicas) y localizar dónde están los nichos de candidatos con las competencias que buscamos. Tampoco podemos olvidar que atraer buenos candidatos pasa por potenciar el employer branding: una buena imagen 360 en redes, página web, reconocimientos internacionales como el great place to work, son sin duda muy positivos a la hora de atraer talento. Elegir y definir el flujo del proceso y las evaluaciones Los procesos de selección en su nivel más operativo. Parece una obviedad, pero debes definir el flujo por el que los candidatos van a pasar antes de ser seleccionados. No hay peor cosa para un candidato que los propios reclutadores no sepan cuál será el siguiente paso o lo hagan de forma desorganizada. En el punto dos habíamos definido el perfil, aquí es donde definimos cómo vamos a medir qué candidatos se ajustan mejor a ese perfil. Te toca definir y desarrollar las pruebas por las que deberán pasar. Toma de decisiones final Antes de comenzar el proceso debes definir quién va a tomar la decisión final en la contratación. ¿Va a hacerlo RR. HH? ¿El jefe de línea? ¿El CEO? Sea quien sea el que tome la decisión, debes planificar en base a qué se van a tomar las decisiones. Si la definición de la evaluación ha sido buena, tendrás una serie de datos relevantes para ofrecer. Incorporación, acompañamiento y formación El proceso de selección no termina con la contratación. En la fase de creación del plan de reclutamiento debemos pensar quién acompañará a la persona en su incorporación, quién le formará y qué formación necesitará para ser un usuario autónomo en la empresa. Es algo que, además, tranquiliza a los candidatos. Cuando saben exactamente cómo será su proceso de incorporación la sensación de transparencia y organización hace aumentar las posibilidades de atracción del candidato (no olvidemos que esto es un juego de dos). Evaluación del proceso Tampoco termina el proceso al incorporar y formar al candidato, ¿qué tal ha ido el proceso? Hay que recoger datos sobre: efectividad de las fuentes, efectividad de las ofertas presentadas, número de candidatos atraídos y otras KPIs que deberíamos detallar en el plan estratégico. ❗Herramientas externas: Consultoras externas Una herramienta que tampoco está al alcance de todas las empresas, pero si el puesto es complejo y quieres asegurar el éxito, las consultoras externas son una buena solución. Como hemos visto, Una buena estrategia de reclutamiento y selección puede marcar la línea entre el éxito o el fracaso de una compañía. Si quieres aprender esto y mucho más, no te pierdas nuestro nuestros artículos y recuerda, estamos siempre para apoyarte con el crecimiento de tu empresa. 𝐒𝐞𝐜𝐚𝐩𝐬𝐚, 𝐭𝐮 𝐜𝐨𝐧𝐞𝐱𝐢𝐨́𝐧 𝐞𝐬𝐭𝐫𝐚𝐭𝐞́𝐠𝐢𝐜𝐚 𝐞𝐧 #𝐑𝐞𝐜𝐮𝐫𝐬𝐨𝐬𝐇𝐮𝐦𝐚𝐧𝐨𝐬⁣